Negli ospedali italiani il tema dei turni usuranti non è più solo una questione organizzativa, ma sempre più spesso approda nelle aule di giustizia, anche perché aumentano le morti in servizio.

L’ordinanza n. 26923/2025 della Corte di Cassazione ha, recentemente, attribuito a un’Azienda ospedaliera la responsabilità per la morte di un anestesista colpito da infarto dopo un turno di quasi sedici ore, riportando al centro dell’attenzione il tema della tutela della salute del personale sanitario.

La Suprema Corte afferma che, una volta accertato il nesso tra stress lavorativo e danno alla salute, spetta al datore di lavoro dimostrare di aver adottato tutte le misure necessarie per prevenire l’evento, in coerenza con l’articolo 2087 del Codice civile.

Per capire meglio come la legge tutela il personale sanitario e quali effetti concreti può avere questa decisione sul lavoro quotidiano di medici e operatori, abbiamo chiesto un commento all’avvocato Giuseppe Di Rosa.

Avvocato, l’ordinanza 26923/2025 della Cassazione ribadisce che, una volta provato il nesso tra stress lavorativo e danno alla salute, è l’Azienda sanitaria a dover dimostrare di aver adottato tutte le misure preventive. Possiamo parlare di un consolidamento dell’orientamento giurisprudenziale in materia di responsabilità datoriale ex art. 2087 c.c.?

“Sì certamente, si può oramai parlare di un consolidamento interpretativo in materia di responsabilità datoriale ex art.2087 c.c. e l’ordinanza n.26923/2025 si inserisce in un percorso già ampiamente tracciato dalla giurisprudenza di legittimità. Tale orientamento si radica nell’obiettivo primario dell’art. 2087 c.c.: la tutela dell’integrità psico-fisica del lavoratore, che scaturisce, a sua volta, alimento dai principi costituzionali degli artt. 32 Cost., salute quale diritto fondamentale dell’individuo e interesse collettivo, e 41, comma 2, Cost., che subordina l’iniziativa economica privata al rispetto della sicurezza e della dignità umana.

La Corte di Cassazione, nel tempo, ha valorizzato tali principi elevandoli a parametri di lettura della responsabilità datoriale. In questo solco si inserisce l’ordinanza 26923/2025, che rappresenta un ulteriore passo in avanti nella riconoscimento di una responsabilità di protezione a carico del datore, in particolare nei casi, come quello di specie, di stress lavoro-correlato quale fattore eziologico di un danno alla salute.

La nozione di stress lavorativo, oggi pienamente riconosciuta come fonte di responsabilità datoriale, trova un’elaborazione coerente nelle pronunce di Cass. civ., sez. lav., 11 novembre 2022, n. 33428, e 15 novembre 2022, n. 33639, le quali hanno affermato che talune condizioni organizzative dell’impresa possono costituire esse stesse fattori di rischio in grado di incidere negativamente sulla salute del lavoratore.

Da queste decisioni discende la conformazione di una obbligazione di sicurezza in capo al datore di lavoro, il cui inadempimento, ove collegato da un nesso causale con il danno alla salute, integra una responsabilità di natura contrattuale, ai sensi dell’art. 1218 c.c. Ed è proprio il richiamo all’art. 1218 c.c., operato nell’ordinanza 26923/2025, a svolgere un ruolo determinante nella costruzione della responsabilità datoriale: la Corte ribadisce che, una volta provato dal lavoratore (o, come nel caso di specie, dagli eredi) il nesso causale tra stress lavorativo e danno, è il datore a dover dimostrare che l’evento sia dipeso da causa a sé non imputabile, ossia da circostanze imprevedibili o inevitabili nonostante l’adozione di tutte le misure prevenzionistiche esigibili.

Un contributo di particolare rilievo, richiamato espressamente dalla stessa ordinanza 26923/2025, proviene dalla giurisprudenza del biennio 2022-2023 (Cass. 34968/2022, 23187/2022, 6008/2023). Da queste pronunce emerge un nucleo interpretativo oramai consolidato: qualora prestazione lavorativa ed evento dannoso coincidano, il nesso causale deve essere valutato in modo unitario e coerente, senza distinguere tra il giudizio volto al riconoscimento dell’equo indennizzo per causa di servizio e quello volto al risarcimento del danno ex art. 2087 c.c.. In tali ipotesi, afferma la Corte, il criterio causale è identico, e si fonda sulla regola della probabilità qualificata, tipica del diritto civile del lavoro.bÈ proprio questa unificazione interpretativa che ha definitivamente chiarito che lo stress lavoro-correlato, laddove sia eziologicamente riconducibile a carenze organizzative, a turni usuranti o a sovraccarichi strutturali, costituisce una causa giuridicamente idonea a fondare la responsabilità del datore di lavoro.

Alla luce di ciò, la giurisprudenza prevalente ricostruisce oggi la responsabilità ex art. 2087 c.c. come una responsabilità contrattuale di protezione, nella quale: il lavoratore deve provare danno e nesso causale con l’ambiente/organizzazione del lavoro; il datore deve provare di aver adottato tutte le misure esigibili di prevenzione, e che l’evento sia stato imprevedibile o inevitabile nonostante la diligenza richiesta. Si tratta, dunque, di un orientamento interpretativo maturo, stabile e rafforzato dall’ordinanza 26923/2025, che consolida la tutela della salute nel luogo di lavoro, soprattutto nei contesti, come quello sanitario, caratterizzati da rischi strutturali di tipo psico-fisico”.

L’articolo 2087 impone al datore di lavoro di tutelare non solo l’integrità fisica ma anche la “personalità morale” del dipendente. Nel contesto sanitario, dove lo stress psico-fisico è strutturale, come si traduce, in concreto, questo obbligo? Quali misure organizzative o gestionali potrebbero essere considerate “adeguate” secondo la giurisprudenza?

“L’art. 2087 c.c. configura un obbligo generale di sicurezza che, secondo la Corte di Cassazione, ha natura di obbligazione contrattuale di protezione, volto a tutelare non solo l’integrità fisica, ma anche la dimensione psicologica e morale del lavoratore. Questa impostazione, radicata negli artt. 2, 32 e 41 Cost., impone al datore di lavoro un dovere di prevenzione “onnicomprensivo”, capace di adattarsi a rischi anche non tipizzati, purché prevedibili secondo la tecnica e l’esperienza.

Tale principio è stato ribadito in molte decisioni, tra cui Cass. 17017/2007, Cass. 4005/2005 e, più recentemente, Cass. 24804/2023, che hanno chiarito che la responsabilità datoriale include la gestione adeguata dei rischi organizzativi, inclusi quelli di natura psicologica, come lo stress dovuto all’organizzazione e all’andamento dell’ambiente lavorativo. La Corte ha più volte definito l’art. 2087 una “norma di chiusura” dell’intero sistema di prevenzione, dal momento che vincola il datore di lavoro a svolgere un’attività generale di prevenzione dei rischi derivanti dall’ambiente di lavoro. Genericamente, si tratta di un facere tendente a limitare il potere direttivo imprenditoriale nell’organizzazione del lavoro dei dipendenti.

Specificatamente, nel contesto sanitario, questo obbligo assume una portata più forte, in quanto, qui lo stress psico-fisico non rappresenta un fattore straordinario, bensì un rischio strutturale, connaturato ai ritmi del lavoro clinico, alla gestione dell’urgenza, alla carenza ciclica di organico e ai turni ad alta intensità. Tale specificità è stata valorizzata da una giurisprudenza che, anche prima dell’ordinanza 26923/2025, aveva già evidenziato come l’organizzazione dei reparti sanitari potesse costituire un potenziale fattore di rischio per la salute (si vedano, tra le altre, Cass. 33428/2022 e Cass. 33639/2022). Da ciò discende che, per essere conforme all’art. 2087 c.c., la condotta datoriale nel settore sanitario deve tradursi in un sistema di prevenzione non meramente formale, ma dinamico, adattivo e proporzionato ai rischi a cui i lavoratori sono esposti.

La giurisprudenza ha precisato che sono da considerarsi “adeguate” tutte le misure organizzative e gestionali che un datore di lavoro diligente, prudente e tecnicamente aggiornato avrebbe adottato per prevenire l’insorgenza di danni psico-fisici.

Tra le misure ritenute pienamente conformi agli obblighi dell’art. 2087 rientrano:

1. una pianificazione dei turni rispettosa dei tempi fisiologici di recupero, evitando turni prolungati o cumuli di reperibilità che possano compromettere la stabilità psicofisica dei lavoratori. L’ordinanza 26923/2025, richiamando casi di turni di 16 ore, mostra chiaramente come tali situazioni possano costituire indici di criticità organizzativa;
2. una valutazione del rischio stress aggiornata, contestualizzata e non meramente cartolare, condotta con strumenti effettivi di rilevazione del carico di lavoro, dei tassi di assenteismo, della pressione operativa dei reparti e delle richieste funzionali;
3. un monitoraggio concreto e costante dell’andamento dei reparti, in particolare di quelli ad alta intensità (Pronto Soccorso, 118, Terapie Intensive, Anestesia), con la predisposizione di interventi correttivi immediati in caso di sovraccarico strutturale;
4. la predisposizione di protocolli anti-burnout e programmi di supporto psicologico, nonché strumenti di segnalazione interna che consentano ai lavoratori di comunicare situazioni di disagio o carico eccessivo senza timore di ripercussioni;
5. un organico adeguato, calibrato sulle reali esigenze operative del reparto, con sistemi di sostituzione tempestiva e meccanismi di rotazione che distribuiscano equamente il carico di lavoro;
6. una sorveglianza sanitaria mirata, soprattutto nei reparti ad alto rischio, idonea a rilevare precocemente condizioni di stress cronico e a intervenire con misure adattive.

La giurisprudenza è dunque unanime: nel settore sanitario, l’art. 2087 impone un obbligo di sicurezza “rinforzato”, che si misura non solo con il rispetto delle norme formali, ma con la qualità effettiva dell’organizzazione del lavoro e con la sua capacità di prevenire rischi prevedibili e tipici dell’ambiente ospedaliero. L’adeguatezza delle misure va valutata alla luce di un criterio di diligenza tecnica qualificata, che esige dal datore un impegno organizzativo proporzionato alla gravità dei rischi connessi alla professione sanitaria”.

Il caso dell’anestesista deceduto dopo un turno di 16 ore evidenzia una possibile responsabilità organizzativa della direzione sanitaria. In che modo la Cassazione delimita la colpa dell’ente nel non aver previsto turnazioni o sistemi di prevenzione del rischio da stress lavoro-correlato?

“Parte di riferimento della sentenza: “Gravava pertanto sul datore di lavoro l’onere di provare che il danno – pur eziologicamente riconducibile alla prestazione di lavoro – “è stato determinato da impossibilità della (esatta) prestazione derivante da causa a lui non imputabile” (art. 1218 c.c.). A tale conclusione si giunge applicando il principio generale in materia di ripartizione degli oneri probatori nelle cause di risarcimento danni da inadempimento contrattuale, che non soffre eccezione nel caso della responsabilità per violazione dell’obbligo posto a carico del datore di lavoro dall’art. 2087 c.c. (v., per tutte, la già citata Cass. n. 34968/2022), e non certo configurando tale ultima responsabilità in termini di responsabilità oggettiva, come paventato nella sentenza impugnata

Quindi, la Cassazione individua la colpa dell’ente nella prevedibilità e prevenibilità del rischio, di conseguenza, il mancato intervento correttivo integra: negligenza, per mancata vigilanza e monitoraggio; imprudenza, per l’adozione di turni tali da determinare un rischio superiore alla soglia accettabile; imperizia organizzativa, se la struttura non aveva predisposto modelli di prevenzione idonei. Una volta che il lavoratore (in questo caso gli eredi) dimostrano il nesso eziologico tra turnazione usurante e danno alla salute, anche attraverso un giudizio probabilistico conforme ai criteri civilistici (Cass. S.U. 576/2008), l’ente sanitario risponde se non fornisce la prova liberatoria, ossia la dimostrazione che: l’organizzazione era strutturata secondo standard adeguati; il rischio era stato valutato e gestito; l’evento è derivato da un fattore estraneo alla sfera organizzativa. La Corte, dunque, delimita la colpa dell’ente su un binomio preciso: prevedibilità del rischio + insufficienza delle misure organizzative“.

La Suprema Corte ha richiamato la corrispondenza tra il nesso causale richiesto per l’equo indennizzo e quello necessario per la responsabilità civile. Quali conseguenze pratiche comporta questa equiparazione per i lavoratori sanitari e per gli eredi in casi di decesso per cause legate allo stress da lavoro?

“La Cassazione, richiamando l’equiparazione tra il nesso causale richiesto ai fini dell’equo indennizzo (ex DPR 461/2001) e quello necessario per la responsabilità civile ex art. 2087 c.c., afferma un principio di rilevante portata applicativa: il criterio probatorio civilistico del “più probabile che non” governa entrambe le fattispecie.

Ne deriva che i lavoratori sanitari potranno godere di una maggiore tutela risarcitoria, poiché laddove lo stress lavorativo o il carico organizzativo determini una patologia, i sanitari non dovranno più dimostrare un nesso causale “rafforzato”, essendo sufficiente un giudizio di probabilità qualificata, spesso fondato su elementi presuntivi e medico-legali.

Inoltre, con particolare riguardo ad ipotesi di decesso, gli eredi possono ottenere sia le provvidenze di tipo indennitario, sia il risarcimento integrale dei danni iure proprio e iure hereditatis. L’onere probatorio sugli eredi viene alleggerito, in quanto la struttura del nesso causale è unificata; occorre provare che la turnazione o lo stress erano concausa efficiente dell’evento letale.

In conclusione, la pronuncia amplia il perimetro della responsabilità datoriale, riducendo le distanze tra procedure amministrativo e giudizio civile e favorendo una tutela più effettiva dei sanitari”.

Dopo questa ordinanza, quanto diventa più difficile per un’Azienda sanitaria sostenere la propria estraneità a eventi di danno psico-fisico? In quali elementi probatori dovrebbe concretamente consistere la “prova liberatoria” a suo favore?

“L’ordinanza 26923/2025 rafforza l’interpretazione restrittiva della prova liberatoria del datore di lavoro ex art. 1218 c.c. per violazione degli obblighi di sicurezza ex art. 2087 c.c.

L’incremento di difficoltà in capo all’Azienda sanitaria nel sostenere l’estraneità dal danno è dovuto a quanto statuito dalla Corte ribadendo che, una volta provato il nesso causale, grava sull’Azienda sanitaria l’onere di dimostrare non solo l’osservanza formale delle norme, ma anche l’adozione di misure concrete, effettive e aggiornate per la prevenzione dello stress. Come affermato da Cass. 5090/2018, la valutazione del rischio stress lavoro-correlato deve essere dinamica e non meramente documentale.

Nello specifico, l’Azienda deve provare di aver adottato: valutazione del rischio conforme all’art. 28 D.Lgs. 81/2008, con aggiornamento periodico e indicatori oggettivi (turni, assenze, carichi); modelli organizzativi adeguati, che prevedano turni equilibrati e non eccedenti i limiti di sicurezza, il rispetto dei riposi minimi obbligatori (artt. 7, 8, 13 D.Lgs. 66/2003), procedure di sostituzione tempestiva in caso di carenza di personale; formazione specifica sul rischio stress lavoro-correlato (artt. 36-37 D.Lgs. 81/2008); interventi correttivi documentati a seguito di segnalazioni o criticità; monitoraggio clinico-organizzativo dei professionisti esposti a turnazioni gravose.

La prova liberatoria deve dimostrare che l’evento è stato determinato da una causa imprevedibile ed inevitabile anche usando la diligenza qualificata del datore“.

Quali sono invece le prove che un medico o un operatore sanitario deve raccogliere per dimostrare il nesso tra le proprie condizioni di salute e l’organizzazione del lavoro, soprattutto nei casi di stress cronico o turni eccessivi?

“Sul punto, bisogna anzitutto premettere che la giurisprudenza riconosce la possibilità per il medico (lavoratore-attore) di ricorrere a presunzioni semplici nel dimostrare la sussistenza del nesso di causalità tra lo stress lavorativo patologico e la condotta datoriale. Tuttavia, il lavoratore deve pur sempre fornire un quadro probatorio articolato, composto tanto da prove documentali quanto da prove testimoniali, intendendo come testimoni i colleghi che confermino turnazioni eccessive, le carenze di personale e il sovraccarico sistemico; invece, tra le prove documentali, possiamo richiamare:

• turni di servizio, orari effettivi, reperibilità, straordinari, cambio turno non programmato;
• documentazione aziendale: DVR (anche tramite accesso agli atti), protocolli interni, organigrammi;
• email o segnalazioni interne in cui si evidenziano condizioni critiche;
• certificazioni mediche, referti, cartelle cliniche che attestano patologie correlate allo stress, disturbi cardiovascolari, ansia, burnout;
• malattie professionali denunciate all’INAIL o richieste di equo indennizzo.

A ciò si aggiunge anche la possibilità di disporre perizie medico – legali, al fine di ricostruire la concausalità tra organizzazione del lavoro e danno alla salute, secondo un giudizio tecnico ed imparziale”.

Alla luce di questa decisione, ritiene che le aziende sanitarie dovranno rivedere i propri protocolli di prevenzione del burnout e di gestione dei turni? Potrebbe questa ordinanza aprire la strada a un contenzioso più ampio in ambito sanitario, specie nei Pronto Soccorso e nel 118?

“Certamente è auspicabile che le aziende sanitarie rivedano frequentemente i propri protocolli e le proprie turnazioni, in modo tale da garantire un’organizzazione interna adeguata ed efficiente in vista dell’interesse primario alla tutela della salute del paziente e della sua integrità psico-fisica. D’altronde, l’effettivo raggiungimento di questo obiettivo potrebbe essere testimoniato da un progressivo aumento del contenzioso in virtù della già citata agevolazione probatoria, prevista per i lavoratori, grazie all’unificazione del criterio causale e del rafforzamento della responsabilità datoriale e relativi oneri”.